L’entretien professionnel |
Principes |
Rencontre sur le temps de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique, au moins N+1. |
Qui est concerné ? |
L'entretien professionnel concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté
dans l'établissement. |
Pour quoi faire ? |
L’entretien professionnel doit permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique :
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Quelle procédure de mise en oeuvre ? |
| Il est organisé une fois tous les deux ans au minimum. Il peut être rattaché à un autre entretien si une telle procédure existe dans l'établissement (entretien annuel d’évaluation, d’objectifs…). L’employeur doit vous prévenir de la date de l’entretien au moins deux semaines à l’avance et communiquer au salarié les éléments d’information nécessaires pour s’y préparer (objet, contenu et modalités de suivi). |
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Il est généralement considéré, qu’à minima, les thèmes suivants doivent être abordés : - Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée, - Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification, - Projets du salarié sur son parcours professionnel, - Propositions en matière d'actions de formation professionnelle. |
Nous vous proposons ci-après une trame de questionnaire d’entretien professionnel à adapter et enrichir au regard des besoins et spécificités de l’entreprise |
L’entretien professionnel se prépare.
LE PASSE
1) Discussion autour du bilan d’activité : résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés (les faits)
(réalisations, résultats concrets, mesurables et repérables dans le temps, permettant une appréciation du niveau de maîtrise professionnelle)
2) Commentaires, moyens et environnement ayant eu une incidence sur les résultats (les faits)
L’analyse de ces facteurs doit permettre de définir des actions (formation, aides, suivi spécifique…)
3) Appréciation du comportement professionnel (le salarié)
Travail en équipe,
Coopération
Communication, Organisation
…
4) Appréciation des compétences (la mise en vis-à-vis de la fonction occupée et du référentiel est recommandée : voir www.anpe.fr pour consulter les fiches-métiers) (le salarié)
Points forts
Points faibles
5) Appréciation de synthèse
Plus l’appréciation est positive et plus le potentiel d’évolution du salarié est réel.
LE FUTUR
6) Objectifs pour la période à venir
LIBELLE DE L’OBJECTIF |
DELAIS |
ELEMENTS DE MESURE |
Les objectifs doivent être : Axés sur des résultats mesurables, concrets, identifiés, clairs dans l’esprit de chacun, échéancés, réalistes (en fonction des moyens existants), ni trop faciles, ni hors de portée. On distinguera objectifs techniques et comportementaux/managériaux. |
Indicateurs qui permettront en fin de période d’apprécier le résultat obtenu. |
7) Plan d’action
8) Moyens mis à disposition du collaborateur (dont la formation)
Information de l’employeur sur les possibilités en terme de formation, de moyens matériels, d’aménagement de la fonction…. Bien entendu dans le respect du cadre des objectifs fixés en 6).
NB : en cas de difficultés passées ou actuelles, les actions correspondent plus aux 2 premières catégories du plan de formation et pour atteindre des objectifs à venir, les catégories du plan de formation sont plus des 2ème et 3ème catégories.
9) Souhaits de l’intéressé (formation, changement de fonction, style de management…)
Dans le cas de souhaits de l’intéressé en terme de formation qui ne correspondent pas dans l’immédiat aux objectifs de l’entreprise et, en cas d’acceptation de la part de l’employeur, la formation peut-être réalisée dans le cadre du DIF, du CIF, ou de la 3ème catégorie du plan de formation.
10) Synthèse commune
Pour la formation :
Contributions de l’employeur : plan de formation, période de professionnalisation…
Contributions du salariés : DIF, période de professionnalisation…
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